人材を活用して企業価値を高めるためにCHROが果たすべき役割

人材を活用して企業価値を高めるためにCHROが果たすべき役割

経営を取り巻く環境は速く激しく変化し、従業員の雇用・労働環境もまた大きく変化、そしてITテクノロジーが企業経営に直結し、大きな影響を与えている現代においては、企業組織はそれらに対応して変化していくことが強く求められています。しかし、多くの組織は硬直化し、めまぐるしい変化に的確に対応できていません。海外の先進企業は、変革し続けて人材を生かし、企業を成長させていくために組織と人の重要性に注目し、CHRO(Chief Human Resources Officers:最高人事責任者)という役職を設けて対応を図っています。そこで、日本ではまだあまり見かけないCHROがこれからの時代の企業経営に果たすべき必要な役割、あるべき姿、資質について解説します。

CHROとは?

CHROとは、「Cスイート」と呼ばれる最高経営幹部の一員として、CFO(最高財務責任者)やCOO(最高執行責任者)などと同様に、経営戦略の遂行を人事面で支える重要な役職のことです。日本企業では、CHROと呼ばず「取締役人事部長」「執行役員人事部長」などの役職名になっていることがあります。

CHROは人事部門のトップではありますが、一般的な企業の人事部のトップである人事部長の役割を果たすだけではありません。通常、人事部長の役割は人材の採用・教育、労務管理、福利厚生、従業員満足度の向上などの管理・監督業務が中心で、自ら人事戦略に関して経営トップに働きかけるのではなく、経営トップからの指示を受け、それに基づき最適な人事計画案を立案し、実行するにとどまるケースが多いようです。

一方、CHROは、経営トップの一員として経営目的を達成するために必要な人材の採用から育成、最適な組織の在り方など人事戦略を自ら計画して実行していく役割を担います。

経営環境の変化が激しい現代では、企業活動の最前線から離れた位置にいる経営トップと現場部門で事業に対する目的、計画を達成するために必要なリソースや組織の在り方などについて認識の乖離がよく起こります。CHROは、経営トップと現場の人事・組織に関する乖離を速やかに解消し、現状で最も適切で経営目的に沿った戦略を立案する重要な役割を果たすことから、重要性がますます高まっています。

このように、昨今のCHROに求められる役割はより経営に近づいていきます。
こちらのホワイトペーパーでは、人事戦略を経営に連携していくためのポイントをプランニング(人事計画)という観点で解説しています。
CHROに求められる役割や経営への貢献を目指す方はこちらもご一読ください。
Anaplan for Human Resources:現在の従業員が会社の未来を築く

日本企業における人事戦略の課題とCHROの現状

今後、今まで以上に経営資源のヒトを生かす人事戦略の重要性とともにCHROの必要性が増大していくなか、多くの日本企業が人事戦略の課題を抱えています。このような状況を考慮し、経済産業省は2019年に「変革の時代における人材競争力強化のための9つの提言~日本企業の経営競争力強化に向けて~」を発表。そのなかで、同省は、「競争力の源泉は人材。日本型人材マネジメントをアップデートし、経営競争力の強化」が必要であると訴求。また、日本企業が競争に勝ち抜いていくには経営戦略を実現するための人材戦略が重要で、人材競争力を強化すべきと訴えています。

企業側も課題のあることを認識しています。経済産業省が2020年に公表した「経営陣、取締役会の役割」という報告書によると、人事部門が経営戦略の意思決定に関与できていないとする企業の割合は半数をこえる52%です。また、一般社団法人 日本CHRO協会が2019年に実施した調査では、人事部門が取り組むべき課題の障壁として、「人事部門の権限不足(32%)」が「人事部門における専門人材不足(53%)」についで、「先端技術への理解とその人材不足(32%)」とともに2番目にあげられています。人事部門にこのような認識がありながら、経済産業省の同上の報告書では、2017年時点における日本企業のCHROの設置率は13%で、外資系企業の38%の約3分の1しかありません。

さらにデジタル化の進展で、人事部自身がITテクノロジーと人事関連業務を融合させ、人事戦略の立案・効果の検証、業務の効率化、採用・異動・配置・評価・昇進・離職防止、人材育成・研修、健康管理・従業員のやりがいアップなどをデータに基づいて効果的・効率的に行う必要に迫られています。これらは、従来の人事部の枠をこえた業務の遂行であり、全社経営戦略として必要なデジタル化の推進とあわせて経営レベルから先端技術を理解して人事戦略に活用していくためにもCHROが企業には必要です。しかし、前述の日本CHRO協会の調査では、人事部門のデータ活用・HRテクノロジーが導入できている企業は39%にとどまっています。

CHROに求められる役割と資質

CHROに求められる役割と資質について紹介します。

CHROの役割

CHROの役割は「経営に参加し人事面でのCEOのサポート」「経営戦略を支える人事戦略の立案・実施」「人事部の変革」の3つです。

CHROは、経営幹部、および人事の専門家として自社の事業、組織、人材を深く理解したうえで、経営戦略を支える人事戦略の構築・実行をCEO の補佐役として担う役割があります。各事業部門において経営戦略や事業計画を実行していくために必要なスキルや能力、経験を兼ね備えた人材の育成のためには、CHROと人事部門は、CEOや各事業部の責任者と密接にコミュニケーションをとり、経営や事業の方向性を深く理解し、どのような人材が必要とされているのかを明確にする必要があります。そこで、現場に入り込んで、社内に適切な人材がいるかどうかを把握し、事業部門と連携し、次の事業部をけん引する人材の候補者の行動に注目して観察・評価・育成の支援を事業部に対して行う役割を果たす必要があります。

従来の日本企業の人事部は、給与計算、労務管理、福利厚生などのオペレーション的な業務が中心でしたが、今後は、CEOや事業部の責任者に対して経営目的達成を人事面で支援できる「戦略的人材育成部門」へと進化・変身させていく役割がCHROに求められています。

CHROに必要な資質

CHROは、人事の専門家として人事・労務に関する法律、労務管理などの知識や経営幹部として自社の事業や経営に関する知識のほか、主に以下の知識やスキルも必要です。

  • 人を見抜くために必要な心理学の知識やコミュニケーション能力
  • 従業員の心を把握できるヒューマンスキル
  • 他社や業界の動向、世界経済の動きにセンシティブになって、そこから何が、どう変化して、自社の経営、人事面にどう影響していくかを予見できる能力
  • デジタル化の進展が経営に与える影響、人事部門におけるデジタルツール活用などデジタル技術に関する知識
  • 経営資源のカネ、モノは比較的速く調達が可能ですが、人材の育成は時間がかかるため、中長期的な計画を立案し、人材育成を継続して推進していける能力

CHROは「ヒト」を戦略的に生かし企業経営を支える

CHROは、人事と経営のプロフェッショナルとして、経営に直結した戦略的な人事を遂行する役割をもって強い組織作りを果たすリーダーです。少子高齢化による生産年齢人口減や働き方改革による人材の流動化・多様化などの労務環境のほか、さまざまな変革の波が速く、激しく迫っているなか、「ヒト」を生かす経営の重要性が増しています。優秀な人材を採用し、次代の経営を担う人材への育成、離職率をさげるための働きやすい職場作り、福利厚生の充実といった人事施策を推進していかねば勝ち残れません。ライバル企業との競争に打ち勝つために人事戦略をCHROのリーダーシップのもとで推進していかねばならず、CHROの果たす役割が高まっています。

 

参考:

 

『記事提供元:株式会社イノーバ』